Même les managers les plus expérimentés ont besoin d’un rappel, de temps en temps, de la mine d’or potentielle sur laquelle ils sont assis sous la forme de talents latents des employés.

Les exigences quotidiennes font souvent obstacle au  » développement « , de nombreux membres de l’équipe passant des heures dans des rôles ennuyeux et peu inspirants simplement parce que personne n’a pris le temps de leur demander s’ils aimeraient faire quelque chose de plus.

Et bien que les employés eux-mêmes soient également à blâmer s’ils sont insatisfaits au travail, la responsabilité de la collecte d’informations sur les compétences d’un employé, de l’évaluation de ses besoins en matière de développement et de la compréhension de ses objectifs de carrière individuels semble toujours reposer carrément sur les épaules de la direction.

Mais même si vous savez que le développement des employés est votre responsabilité, quelle est la meilleure façon de s’y prendre ? Cela dépend de la personne à qui vous posez la question. La  » meilleure  » approche est dans l’œil de celui qui regarde, mais pour vous aider sur votre chemin, nous avons fourni quelques conseils ci-dessous. plus d’infos

1. Posez régulièrement des questions sur les objectifs personnels et professionnels.

Développer les talents et constituer des équipes efficaces est essentiel pour le succès continu de votre organisation. Encourager les membres de l’équipe à développer leurs compétences permet de renforcer le leadership, d’offrir des possibilités de planification de la relève et de constituer un vaste réservoir de talents qui offre aux organisations le luxe de promouvoir à l’interne.

La plupart des gestionnaires savent que la formation est essentielle au développement d’une équipe performante, mais beaucoup ne prennent pas la peine de comprendre les besoins, les objectifs ou les motivations spécifiques des personnes qui composent l’équipe.

Certaines exigences en matière de formation sont universelles, bien sûr, mais une fois qu’un employé a terminé l’orientation des nouveaux embauchés et qu’il maîtrise les exigences du poste, les méthodes de développement des employés qui suivent doivent être aussi uniques que les individus qu’elles sont censées façonner.

Vous ne pouvez pas fournir des formations et des opportunités adaptées aux membres de votre équipe si vous ne savez pas ce qu’ils veulent apprendre et comment ils se voient progresser. Habituez-vous à avoir cette conversation et à intervalles réguliers.

Chaque personne a des rôles, des responsabilités, des objectifs, des talents, des niveaux de compréhension et des capacités personnelles différents. Il est crucial que les dirigeants se souviennent de l’importance de développer les autres en fournissant la bonne formation à la bonne personne, au bon moment et de la bonne manière.

2. Créer un cadre de développement des compétences personnalisables.

Examiner les descriptions de poste et/ou développer des « compétences de base » pour chaque rôle. Une fois que vous avez fait le travail initial, faites un brainstorming avec vos collègues sur les projets de travail et les activités de formation au développement professionnel susceptibles d’aider les employés à développer les compétences requises associées à chaque poste.

Puis, consultez les descriptions de poste et/ou le(s) modèle(s) de compétences fournis par votre organisation. Utilisez-les pour éclairer les décisions que vous prenez sur l’étendue et la complexité des missions et responsabilités de développement que vous confierez aux membres de votre équipe. À ce stade, vous faites un brainstorming sur des possibilités qui peuvent être riffées plus tard pour servir les besoins des membres individuels de l’équipe.

Ne laissez pas les modèles de compétences dicter le calendrier de développement ou la manière dont certaines compétences doivent être développées. Le développement des talents organisationnels se fait rarement à l’aide d’un modèle unique. Au lieu de cela, analysez les compétences des membres de votre équipe au cas par cas, identifiez les lacunes existantes et discutez de ces possibilités d’amélioration avec chaque membre de l’équipe de manière non menaçante.

Approchez la conversation dans une perspective de résolution de problèmes. Positionnez-vous comme un allié plutôt qu’un adversaire en travaillant en collaboration avec le membre de l’équipe pour identifier ou créer des affectations de développement appropriées.

3. Intégrez le développement professionnel à la culture.

Pour certaines organisations, le développement professionnel peut être attesté, en partie, par un engagement visible envers l’apprentissage permanent, la tendance à une curiosité insatiable et une détermination personnelle à évoluer, à se transformer et à progresser constamment. Lorsque les leaders font preuve de ces qualités, les autres membres de l’équipe sont plus susceptibles de suivre cet exemple et de développer leurs propres compétences.

Dans d’autres organisations, le développement professionnel peut suivre une voie prescriptive, facilement mesurable, le long d’un parcours professionnel bien rodé. Cependant, dans un cas comme dans l’autre, le développement professionnel ne consiste pas seulement à acquérir des compétences professionnelles pertinentes – il s’agit d’être poussé à être meilleur aujourd’hui qu’hier et à trouver de nouvelles façons de contribuer à l’intellect, à l’énergie et aux idées créatives du bassin de talents collectifs de l’organisation.

Lorsque vous intégrez le développement professionnel à la culture de votre organisation, vous pouvez constamment montrer que vous vous souciez de plus que de développer les talents pour les résultats organisationnels. Vous vous souciez également d’encourager la croissance et la satisfaction personnelles.

4. S’engager à aider les employés à atteindre leurs objectifs.

L’importance de montrer aux membres de l’équipe que vous vous souciez vraiment d’eux en tant qu’individus, que vous voulez les aider à améliorer leurs compétences professionnelles et que vous les soutenez en tant qu’architectes de carrières personnellement satisfaisantes ne peut tout simplement pas être surestimée.

Les dirigeants qui demandent l’avis de leurs employés lors de l’élaboration des plans de développement obtiendront l’engagement, la loyauté et le respect des membres de leur équipe. Les dirigeants qui traitent leurs employés comme des corps supplémentaires, en revanche, ne parviendront pas à retenir les personnes talentueuses très longtemps.

Il est crucial pour les dirigeants d’écouter, et de bien écouter, ce que les employés attendent vraiment de leur travail et leur perception de la façon dont ils peuvent contribuer à l’organisation.

Bien que cela semble être un petit geste, les dirigeants qui demandent aux employés de participer activement à la création de leurs plans de développement personnel montrent à ces employés que leurs opinions comptent et qu’ils sont au moins partiellement responsables de veiller à ce que leur carrière soit stimulante et significative.

Partager ainsi la responsabilité avec les employés libère également les dirigeants d’agir comme des exécutants qui entraînent des employés réticents dans des parcours de carrière qu’ils n’ont pas contribué à concevoir.